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Durante décadas, Recursos Humanos foi associado principalmente a atividades administrativas, como folha de pagamento, contratos, benefícios e conformidade trabalhista. Com o tempo, a área incorporou recrutamento, treinamento, remuneração, comunicação e desenvolvimento de lideranças. Depois, passou a buscar uma conexão mais direta entre pessoas e estratégia empresarial.
Para Dave Ulrich, professor da Ross School of Business, da Universidade de Michigan, consultor e autor de mais de 30 livros sobre liderança, organizações e Recursos Humanos, essa evolução ainda não terminou. Conhecido pela influência que exerceu na transformação do RH em uma função orientada a resultados, capacidades organizacionais e geração de valor, como pai do RH moderno, Ulrich propõe uma nova mudança de perspectiva: a chamada quarta onda do RH.
A ideia central é deslocar o olhar de dentro para fora da organização. Em vez de perguntar apenas quais políticas internas precisam ser implementadas ou quais competências os profissionais precisam desenvolver, o RH passa a considerar também o que clientes, investidores, fornecedores, reguladores, comunidades e outros stakeholders esperam da organização.
“Wave 4 uses HR practices to derive and respond to external business conditions.” Em tradução livre, a quarta onda utiliza as práticas de RH para interpretar e responder às condições externas do negócio.
As quatro ondas do RH
A evolução proposta por Ulrich pode ser compreendida a partir de quatro movimentos.
A primeira onda é administrativa e transacional. Seu foco está em executar corretamente os serviços básicos, cumprir a legislação e reduzir custos operacionais.
A segunda onda concentra-se na criação e integração das práticas de RH. Recrutamento, remuneração, treinamento, comunicação, sucessão e avaliação passam a ser aprimorados e organizados de maneira mais profissional.
A terceira onda conecta as práticas de pessoas à estratégia empresarial. O RH passa a buscar talentos, cultura e liderança capazes de contribuir para a execução dos objetivos da organização.
A quarta onda amplia novamente esse campo de visão. O RH passa a considerar o ambiente externo e os diferentes públicos que recebem valor da organização. A pergunta deixa de ser apenas se os processos internos funcionam e passa a incluir quais capacidades o mercado exige e que valor a empresa precisa entregar.
Essa mudança altera também a maneira de medir o impacto da área.
Um treinamento comercial, por exemplo, pode ser avaliado simplesmente pelo número de participantes e pela taxa de conclusão. Sob uma perspectiva mais ampla, a pergunta passa a ser outra: o treinamento melhorou a qualidade da venda, a produtividade, a conversão ou a experiência do cliente?
É essa mudança de pergunta que está no centro da proposta de Ulrich.
A segunda onda ainda é uma realidade no Brasil?
Pesquisas recentes indicam que sim. Mas não significa que todas as empresas estejam nesse recorte.
Grandes organizações, empresas de tecnologia e áreas mais avançadas de Recursos Humanos já trabalham com estratégia, dados, inteligência de mercado, people analytics e experiência do cliente. O mercado brasileiro, portanto, não está em um único estágio de maturidade.
A questão é que, em uma parcela relevante das organizações, o RH ainda é percebido principalmente como uma área responsável por melhorar processos internos.
Contratar mais rapidamente, implantar uma plataforma, realizar treinamentos, aumentar o engajamento ou reduzir o turnover são iniciativas importantes. Mas, isoladamente, elas não respondem à pergunta central da quarta onda: o que essas ações mudam para o cliente, para a operação, para a reputação, para a capacidade competitiva e para a sustentabilidade do negócio?
É nesse ponto que a discussão sobre o futuro do RH deixa de ser apenas uma discussão sobre Recursos Humanos.
Ela passa a ser uma discussão sobre a capacidade da própria organização de responder às mudanças do mercado.
Natura mostra como pessoas podem ser associadas à construção do negócio
A trajetória de empresas consolidadas ajuda a compreender como essa mudança de perspectiva pode aparecer na prática.
Na história da Natura, por exemplo, Luiz Seabra, um dos fundadores da companhia, utilizou uma linguagem que se distancia da visão tradicional de funcionário como mero executor de tarefas.
“Na minha opinião somos todos construtores”, afirmou Seabra em entrevista concedida ao Empregos.com.br e posteriormente reproduzida em publicações sobre a trajetória da Natura.
A escolha da palavra não é apenas semântica. Ela revela uma concepção na qual as pessoas são consideradas participantes da construção da organização, e não apenas recursos destinados à execução de processos.
Mais recentemente, a Natura também vem avançando na discussão sobre competências e capacidades necessárias para sustentar sua estratégia, utilizando dados e inteligência artificial na gestão de pessoas.
A trajetória da Natura oferece um exemplo de como essa visão pode se manifestar na prática. Em outra frente, especializada em recrutamento e desenvolvimento comercial, a Efoco Soluções parte de uma lógica semelhante ao conectar pessoas, competências e necessidades do negócio.
Da contratação à construção de capacidades
A Efoco Soluções nasceu em Curitiba com foco em recrutamento e desenvolvimento comercial. Sua atuação inclui recrutamento especializado, assessment, hunting, treinamento e consultoria para operações comerciais.
O posicionamento ultrapassa a ideia de uma empresa que simplesmente encaminha currículos.
A proposta é compreender os objetivos de crescimento do cliente, identificar profissionais aderentes à cultura e às necessidades da organização e apoiar a formação de equipes por meio de desenvolvimento e acompanhamento da aplicação do conhecimento.
Essa passagem, do preenchimento de uma vaga para a construção de capacidades, aproxima a atuação da Efoco da lógica proposta por Dave Ulrich.
A empresa também atua em diagnósticos de áreas comerciais e de atendimento, redesenho de estratégias e processos, definição de recursos, treinamento, onboarding e desenvolvimento de lideranças. A lógica é conectar pessoas, operação e resultados.
«“Recrutar não pode ser apenas preencher uma posição. Quando entendemos qual capacidade a empresa precisa construir, conseguimos olhar para o profissional não apenas pelo que ele já fez, mas pelo que ele pode ajudar a organização a realizar. É essa conexão entre pessoas, negócio, dados e desenvolvimento que torna o recrutamento verdadeiramente estratégico.”»
Grupo Efoco amplia a atuação em quatro capacidades
Em 2026, a empresa passou a se apresentar também como Grupo Efoco, organizando sua atuação em quatro capacidades: Atrair, Desenvolver, Consolidar e Decidir.
Atrair reúne recrutamento, seleção, hunting, assessment, RPO e onboarding. A proposta é encontrar e integrar profissionais de acordo com as capacidades exigidas pelo negócio.
Desenvolver concentra a formação contínua de equipes, líderes e especialistas, com foco na transformação do conhecimento em desempenho aplicável.
Consolidar trabalha com universidades corporativas e trilhas de aprendizagem, buscando transformar conhecimento em capacidade organizacional duradoura.
Decidir reúne diagnóstico, dados, cenários e inteligência aplicada para apoiar decisões considerando também o contexto externo.
É justamente o quarto movimento que apresenta uma relação mais direta com a lógica de fora para dentro defendida por Ulrich. Segundo o posicionamento institucional do Grupo Efoco, a plataforma Futurec combina metodologia, experiência, dados e inteligência artificial para analisar sinais, cenários possíveis e fatores econômicos, sociais, tecnológicos e regulatórios, além de métricas e benchmarks.
A conexão entre os dois conceitos está na premissa de que decisões sobre pessoas não podem ser separadas das mudanças que acontecem no mercado.
Contratar, desenvolver e liderar precisam responder ao que clientes e demais stakeholders exigem da organização.
Roberta da Trindade e a integração entre pessoas, aprendizagem e performance
À frente da Efoco está Roberta da Trindade, profissional com mais de duas décadas de trajetória em gestão comercial, Recursos Humanos e educação corporativa.
Sua experiência inclui implantação de áreas comerciais, centrais de relacionamento, treinamentos corporativos e universidades corporativas. É autora de SPIN Selling: Guia de Bolso e fundadora do ecossistema Habla Empreendedora.
Essa trajetória reúne três campos que muitas vezes são tratados separadamente: pessoas, aprendizagem e performance comercial.
É essa combinação que permite à Efoco se posicionar além do recrutamento tradicional, conectando atração de talentos a competências, cultura, atendimento, vendas, aprendizagem, operação e decisões de crescimento.
«“O desafio não é preparar pessoas apenas para o que a empresa faz hoje. É construir capacidades para que a organização consiga responder ao que o mercado ainda vai exigir.”»
Nesse sentido, a Efoco Soluções se posiciona como referência em recrutamento e desenvolvimento comercial no Brasil, ampliando a discussão de contratação para uma visão mais abrangente de evolução organizacional.
“Uma empresa que vence no mercado”
A proposta de Ulrich também pode ser resumida por outra de suas afirmações sobre o papel do RH:
«“The most important thing HR can give an employee, is a company that wins in the marketplace.”»
Em tradução livre, a coisa mais importante que o RH pode oferecer a um funcionário é uma empresa que vence no mercado.
A frase ajuda a deslocar a discussão sobre pessoas de uma perspectiva exclusivamente interna. O objetivo final não seria simplesmente construir boas políticas de RH, mas contribuir para que a organização desenvolva as capacidades necessárias para competir, adaptar-se e gerar valor.
É justamente nessa fronteira que conceitos como recrutamento estratégico, desenvolvimento de competências, experiência do cliente, liderança, aprendizagem e inteligência aplicada passam a se encontrar.
A quarta onda precisa ser comprovada por resultados
Adotar a linguagem da quarta onda, entretanto, não é suficiente para transformar uma organização ou uma consultoria em uma referência nesse modelo.
A mudança precisa ser acompanhada de evidências.
Entre os indicadores que podem demonstrar essa evolução estão a redução do turnover, a velocidade e a qualidade das contratações, a produtividade das equipes, a evolução da conversão comercial, a experiência dos clientes, a aplicação dos treinamentos e a qualidade das decisões de liderança.
Para empresas que atuam nessa fronteira, o próximo passo é documentar casos, métricas e aprendizados.
É essa evidência que permite demonstrar que o trabalho realizado não se limita a recrutamento ou treinamento, mas contribui efetivamente para a construção de capacidades humanas conectadas às necessidades do mercado.
Um novo papel para o RH
A quarta onda não elimina as funções tradicionais do Recursos Humanos.
Folha de pagamento, legislação, recrutamento, treinamento, remuneração e políticas internas continuam sendo importantes. O que muda é o critério utilizado para avaliar o valor gerado pela área.
O RH deixa de ser avaliado apenas pela capacidade de executar processos corretamente e passa a ser observado também pela capacidade de ajudar a organização a responder a clientes, mercados, transformações tecnológicas e demandas sociais.
Nesse cenário, o RH pode atuar como uma ponte entre o ambiente externo e a capacidade interna da empresa.
A questão central deixa de ser apenas “como melhorar o RH?” e passa a ser:
As pessoas da empresa estão preparadas apenas para executar o que a organização faz hoje ou também para responder ao que o mercado exigirá amanhã?
Essa talvez seja a pergunta mais importante da quarta onda.
E também o ponto em que recrutamento, desenvolvimento, aprendizagem, liderança e inteligência aplicada deixam de ser iniciativas isoladas e passam a fazer parte de uma mesma discussão: qual capacidade a organização precisa construir para continuar crescendo?
Referências
ULRICH, Dave. Dave Ulrich on the outside-in view of HR. Entrevista publicada pela Roland Berger em 13 de março de 2019.
Link: https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/Dave-Ulrich-on-the-outside-in-view-of-HR.html
ULRICH, Dave. The Role of the HR Business Partner in a Digital Age. Entrevista concedida ao myHRfuture, 2019.
Link: https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/2019/8/27/role-of-the-hr-business-partner-in-a-digital-age
SEABRA, Luiz. Entrevista concedida ao Empregos.com.br e posteriormente reproduzida em publicação sobre a trajetória da Natura.
Link: https://estrategianatura.blogspot.com/p/entrevista.html
FORBES BRASIL. O Líder de RH Evoluiu para Designer do Futuro, diz VP de Pessoas da Natura. Publicado em 24 de junho de 2026.
Link: https://forbes.com.br/carreira/2026/06/o-lider-de-rh-evoluiu-para-designer-do-futuro-diz-vp-de-pessoas-da-natura/
GRUPO EFOCO. Informações institucionais sobre a atuação, posicionamento e estrutura do Grupo Efoco.
Link: https://grupoefoco.com.br
EFOCO SOLUÇÕES. Informações institucionais sobre recrutamento, desenvolvimento comercial e soluções para organizações.
Link: https://efocosolucoes.com.br
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LEONEL DA TRINDADE
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