Dra. Izabela Borges Silva - Divulgação O Programa Emprega + Mulheres, agora previsto expressamente pela Lei n.º 14.457, de 21 de setembro de 2022, vem como importante esforço normativo em defesa dos direitos fundamentais trabalhistas das mães, incluindo medidas de inclusão no mercado de trabalho.
Apesar de falarmos principalmente em "mulheres", por serem as grandes destinatárias do programa, ele é ainda mais abrangente, englobando direitos àqueles que possuem vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais. Com razão, a lei não se limita à mãe ou a pessoas casadas, por exemplo.
Abaixo, confira as principais novidades:
Mudanças trazem novidades para sociedade brasileira
Em relação ao “pai”, é interessante a previsão que possibilita o empregador suspender o contrato de trabalho com a empresa por até cinco meses para ficar em casa com o bebê quando acabar a licença-maternidade da esposa/companheira. Para isso, deve haver requerimento do pai, bem como ele precisará realizar um curso de forma não presencial, com carga horária máxima de 20 horas semanais, oferecido pelo empregador.
Como se vê, a lei perdeu a oportunidade de incluir casais homoafetivos e transgênero.
Também é importante perceber que grande parte dos benefícios previstos não são de implementação obrigatória, mas atenção que, quando implementados, deve-se respeitar o princípio da isonomia, ou seja, trabalhadores e trabalhadoras nas mesmas condições devem ser tratados com igualdade material.
Ainda, ao implantar qualquer benefício, é importante que o empregador estabeleça internamente regramento sobre a sua instituição, como, por exemplo, estabelecer que no caso de trabalharem na mesma empresa dois empregados que possuem o vínculo socioafetivo com a criança, apenas um deles terá direito a determinado benefício.
Veja também que alguns benefícios há previsão expressa de que a empregada ou empregado deve requerer o benefício, sendo recomendável que o empregador para se resguardar solicite uma declaração de próprio punho dessa trabalhadora ou trabalhador.
Por fim, é relevante a alteração da nomenclatura oficial da “CIPA”, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, incluindo já em seu nome um assunto de alta relevância, qual seja, prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho.
É importante lembrar que a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho ainda não foi ratificada pelo Brasil.
