DivulgaçãoO home office existe há muito tempo, mas esse modelo se popularizou de verdade em virtude da pandemia, a partir de 2020. Por causa do isolamento social para que a covid-19 não se propagasse ainda mais, muitas pessoas passaram a trabalhar sem sair de casa.
De acordo com um levantamento feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), 57,5% das empresas adotaram o trabalho remoto de forma parcial ou integral em 2021, incluindo aquelas que já atuavam desta maneira antes da pandemia. Em 2022, diante do maior controle do vírus, o número caiu para 32,7%.
Dados do LinkedIn Economic Graph mostram que, em 2023, as vagas home office diminuíram expressivamente. O mês de fevereiro deste ano registrou cerca de 25% de oportunidades remotas na plataforma, enquanto o mesmo período de 2022 marcava um percentual de quase 39%.
Mesmo assim, o Brasil ainda se encontra na frente de grandes economias em relação a ofertas de empregos home office, como Espanha (16,63%), Estados Unidos (12,21%) e Reino Unido (10,62%).
Diante da parcela significativa de trabalhadores que atuam sob esse sistema, é comum que existam dúvidas em relação às regras da modalidade dentro da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
MP do home office
Em março de 2022, o governo federal estabeleceu a medida provisória (MP) 1.108/22, que regulamentao home office. As regras passaram a valer imediatamente após publicação no Diário Oficial e continuam em vigor. Confira:
Feriados
Quem trabalha remotamente tem direito a folga em feriados nacionais ou regionais, podendo seguir o seu calendário de residência ou o da sede da empresa. Se essa informação não estiver estabelecida no contrato de trabalho, pode ser feito um acordo entre as partes..
Caso o colaborador seja escalado para trabalhar em um feriado, assim como no sistema presencial, é possível estabelecer um acordo com o empregador de compensação de folga ou remuneração em dobro.
As regras não são válidas para prestadores de serviços, já que não há vínculo empregatício.
INSS
As condições previdenciárias do home office são as mesmas do trabalho presencial.
Em outras palavras, quem trabalha remotamente contribui normalmente no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Aprendizes e estagiários
Antes da MP, aprendizes e estagiários só podiam trabalhar presencialmente.
Com as novas regras, esses colaboradores também têm permissão para atuar em home office.
Formato híbrido
O formato híbrido também faz parte das normas, permitindo que as empresas determinem dias de trabalho presencial em contratos remotos.
A MP afirma que o comparecimento às dependências do empregador, mesmo com certa frequência, não descaracteriza o regime home office.
Serviço por jornada ou produção de tarefa
A modalidade de trabalho por jornada requer que a empresa controle os horários em marcação de ponto eletrônico remoto para que seja possível contabilizar horas extras e banco de horas.
Já no contrato com base na produção de tarefas, não é necessário que o colaborador registre o ponto ou estabeleça horário de almoço, entrada ou saída, ficando a seu critério criar sua própria agenda.
Ainda assim, é preciso entregar os serviços contratados e seguir as demais regras da CLT.
Uso de ferramentas
A MP prevê que o uso fora da jornada de trabalho de equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais, aplicações de internet e toda a estrutura necessária para o home office não configura disposição, regime de prontidão ou sobreaviso.
Caso um funcionário use o computador ou celular da empresa fora do horário previsto em contrato, isso não é considerado sobreaviso – a não ser que haja acordo individual ou convenção coletiva de trabalho.
Preferência a colaboradores com filhos e PcDs
As empresas devem priorizar o regime de home office a colaboradores com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos. O mesmo vale para pessoas com deficiência.
Ou seja, responsáveis por menores até a idade estabelecida pela MP e PcDs devem ser colocados na frente na alocação de vagas remotas.
Trabalho em outro estado ou país
O funcionário tem direito de trabalhar em uma localidade diferente da que foi contratado, seja em outro estado ou país.
Em casos assim, vale a legislação de onde o contrato foi celebrado e cumprimento das normas da CLT.
Gastos com retorno ao trabalho presencial
Nos cenários em que o colaborador remoto esteja em uma localidade diferente da prevista em contrato, o empregador não tem obrigação de arcar com os gastos se houver a necessidade de retorno ao trabalho presencial.
Desta forma, é de responsabilidade do funcionário cuidar de todos os trâmites, inclusive financeiros, para voltar à modalidade tradicional.
Auxílio-alimentação
A MP deixa claro que os valores pagos pelas empresas em virtude da alimentação dos funcionários devem ser usados exclusivamente em refeições em restaurantes, estabelecimentos similares ou compra de alimentos em comércios.
É proibido que o empregador, ao contratar empresa especializada em auxílio-alimentação, exija ou receba qualquer tipo de desconto ou faça imposições de descontos sobre o valor contratado.
Também não é permitida a definição de prazos de repasse ou pagamento que fujam do sistema pré-pago dos valores a serem disponibilizados ao quadro de trabalhadores.
O desvio, desvirtuamento ou execução inadequada dessas regras por parte das empregadoras ou das empresas emissoras de auxílio-alimentação acarretam em multas de R$ 5 mil a R$ 50 mil.
MP de calamidade pública
Em agosto de 2022, uma segunda MP foi publicada, flexibilizando regras de trabalho em casos de calamidade nacional, estadual ou municipal. A medida provisória virou a Lei Nº 14.437.
As normas incluem ações que foram adotadas durante a pandemia, como redução de jornada e de salário, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, regime especial de banco de horas, suspensão dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), saque-calamidade e adoção do home office.
